Mit Urteil vom 1. April 2026 (Az. 6 AZR 157/22) hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) eine wegweisende Entscheidung zu den Rechtsfolgen fehlerhafter Massenentlassungsverfahren getroffen. Die Botschaft an Arbeitgeber ist klar und kompromisslos: Wer die formellen Anforderungen des § 17 KSchG nicht strikt einhält, riskiert die Unwirksamkeit sämtlicher ausgesprochener Kündigungen – mit erheblichen wirtschaftlichen und personellen Folgen.

Für Unternehmen, die vor Restrukturierungen, Standortschließungen oder Personalabbaumaßnahmen stehen, bedeutet das Urteil: Das Massenentlassungsverfahren ist keine lästige Formalie, sondern zwingend ernst zu nehmende Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung. Dieser Beitrag fasst die Kernaussagen der Entscheidung zusammen und zeigt, worauf es in der praktischen Umsetzung ankommt.
 

Die Kernaussagen des BAG auf einen Blick

Das BAG hat in seiner Entscheidung zwei zentrale Grundsätze bestätigt und ausdrücklich klargestellt:

1. Eine Kündigung im Anwendungsbereich des § 17 KSchG ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber die erforderliche Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit unterlassen hat.
2. Eine Kündigung ist ebenfalls unwirksam, wenn die Massenentlassungsanzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erstattet wurde.

Damit stellt das BAG klar: Die Reihenfolge des Verfahrens ist zwingend. Zuerst das ordnungsgemäße Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat – erst danach die Anzeige bei der Agentur für Arbeit – und erst zum Schluss der Ausspruch der Kündigungen. Eine Verletzung dieser Abfolge führt nicht mehr nur zu einer formellen Unregelmäßigkeit, sondern zur Unwirksamkeit der Kündigung selbst.

Die Entscheidung knüpft an die Rechtsprechung des EuGH zur Massenentlassungsrichtlinie (RL 98/59/EG) an und überträgt deren unionsrechtskonforme Auslegung konsequent auf § 18 Abs. 1 KSchG.
 

Hintergrund der Entscheidung

Der Sechste Senat hatte am 1. April 2026 über zwei Parallelverfahren (6 AZR 157/22 und 6 AZR 152/22) zu entscheiden. Im Verfahren 6 AZR 157/22 hatte der Arbeitgeber trotz Überschreitens der Schwellenwerte überhaupt keine Massenentlassungsanzeige erstattet. Im Parallelverfahren 6 AZR 152/22 war zwar eine Anzeige eingereicht worden, allerdings vor Abschluss der Konsultation mit dem Betriebsrat. In beiden Fällen hat das BAG die Kündigungen für unwirksam erklärt und die Revision des Arbeitgebers zurückgewiesen.

Das Konsultationsverfahren: Die erste – und häufig unterschätzte – Hürde

Vor der Massenentlassungsanzeige muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 KSchG umfassend, rechtzeitig und schriftlich informieren. Gegenstand der Konsultation sind insbesondere:

• die Gründe für die geplanten Entlassungen,
• die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden sowie der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
• der Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
• die vorgesehenen Auswahlkriterien sowie
• die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Das BAG betont: Die Konsultation muss ergebnisoffen geführt werden. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat ernsthaft Gelegenheit geben, Vorschläge zur Vermeidung, Einschränkung oder Milderung der Entlassungen zu unterbreiten. Eine bloße “Pro-forma-Anhörung” genügt nicht. Erst wenn die Beratungen abgeschlossen sind – in der Regel dokumentiert durch eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats – darf der Schritt zur Massenentlassungsanzeige erfolgen.

Praxis-Checkliste: So vermeiden Arbeitgeber die Unwirksamkeit

Damit die Kündigungen einer späteren gerichtlichen Überprüfung standhalten, empfiehlt sich folgendes strukturiertes Vorgehen:

1. Schwellenwerte frühzeitig prüfen

Bereits in der Planungsphase sollte geprüft werden, ob die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG innerhalb von 30 Kalendertagen erreicht werden. Beachten Sie: Auch ggf. Eigenkündigungen, Aufhebungsverträge und Änderungskündigungen können mitzählen (Einzelprüfung!)

2. Konsultation vollständig und dokumentiert durchführen

Die schriftliche Unterrichtung des Betriebsrats muss alle in § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG genannten Angaben enthalten. Planen Sie realistisch: Die Konsultation sollte mindestens zwei Wochen vor dem geplanten Zeitpunkt der Anzeige beginnen. Jede Beratungsrunde, jedes übergebene Dokument und die abschließende Stellungnahme des Betriebsrats sind sorgfältig zu dokumentieren.

3. Konsultationsverfahren abschließen – dann erst anzeigen

Die Anzeige bei der Agentur für Arbeit darf erst erfolgen, wenn das Konsultationsverfahren beendet ist. Als beendet gilt das Verfahren, wenn eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats vorliegt oder wenn zwei Wochen nach Einleitung der Beratung ergebnislos verstrichen sind (§ 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG). Eine “vorsorgliche” oder parallele Anzeige ist nach dem BAG unwirksam.

4. Zuständige Agentur und vollständige Unterlagen

Die Anzeige ist bei der örtlich zuständigen Agentur für Arbeit einzureichen. Bei mehreren Betrieben ist für jeden Betrieb gesondert zu prüfen, welche Agentur zuständig ist. Die Anzeige muss die Stellungnahme des Betriebsrats enthalten oder – falls diese fehlt – den Nachweis, dass der Betriebsrat mindestens zwei Wochen zuvor unterrichtet wurde, nebst Darlegung des Beratungsstandes.

5. Sperrfrist einhalten

Nach § 18 Abs. 1 KSchG werden die Entlassungen, die nach § 17 anzuzeigen sind, vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit nur mit deren Zustimmung wirksam. Die Zustimmung kann auch rückwirkend bis zum Tage der Antragstellung erteilt werden. Diese Sperrfrist ist bei der Terminplanung zwingend zu berücksichtigen.

6. Erst dann: Kündigungen aussprechen

Kündigungen dürfen erst nach Abschluss der Konsultation und Zugang der Anzeige ausgesprochen werden. Wer aus Zeitdruck vorprescht, riskiert die Unwirksamkeit sämtlicher Kündigungen – mit der Folge von Annahmeverzugslohn, Weiterbeschäftigung und erheblichem Reputationsschaden.

Fazit und Handlungsempfehlung

Das BAG hat mit dem Urteil vom 1. April 2026 – 6 AZR 157/22 – unmissverständlich klargestellt: Das Massenentlassungsverfahren ist kein Nebenschauplatz, sondern ein wirksamkeitsrelevanter Kernbestandteil einer Restrukturierung. Wer hier Fehler macht, verliert nicht nur den arbeitsgerichtlichen Prozess, sondern muss die betroffenen Arbeitnehmer weiterbeschäftigen und für die Dauer des Rechtsstreits Annahmeverzugslohn leisten – oft über viele Monate.

Arbeitgeber sind gut beraten, Personalabbaumaßnahmen mit einem strikten Zeit- und Ablaufplan vorzubereiten und dabei frühzeitig arbeitsrechtlichen Rat einzuholen. Eine saubere Dokumentation des Konsultationsverfahrens und eine korrekt adressierte, inhaltlich vollständige Anzeige sind die beste Versicherung gegen teure Kündigungsschutzverfahren.

Hinweis: Die vorstehenden Ausführungen geben den allgemeinen Stand der Rechtsprechung wieder und ersetzen keine individuelle Rechtsberatung. Bei geplanten Massenentlassungen empfehle ich dringend eine frühzeitige rechtliche Begleitung des gesamten Verfahrens.